摘要： 根據現行勞動法律，薪酬保密做法并不直接違反我國法律，但如果因此引發歧視則違反現行法律規定。

日前，山東濟南一盒馬員工表示，因自己的工資單被同事看到，盒馬方面便以工資屬于公司機密，員工手冊里有明確規定，將該員工開除。據悉，盒馬工作人員表示，濟南歷城區仲裁委員會已委托調解員聯系盒馬進行庭前調解，針對該員工的仲裁訴求，“積極推動相關方進行調解，并按照仲裁程序提交相關證據材料”。對于這一事件，互聯網上討論熱烈，不少人認為“密薪制”在很多企業里變得普遍，但隨之而來的勞動爭議也成為討論焦點。對此，多位專家表示，企業密薪制不能濫用，更不能逾越法律紅線，成為侵害勞動者合法權益的工具。

事件回放

最近，在濟南打工的鄭先生因為工資單被同事看到，被盒馬鮮生以泄露機密開除。“我是前盒馬生鮮水產部門前場的員工，前同事偷看到了我手機上的一個個人的工資信息，我2月12號按時打卡上班，然后不到半個小時，就被我們主管叫到辦公室，在我完全沒有反應過來的時候就告訴我，我們部門有兩位員工有離職的意向，是因為我的原因，所以我踩到了公司的高壓線，以我一類違規的理由，對我進行了開除處理。”鄭先生說。

對此，盒馬鮮生工作人員表示，員工手冊里都是有明確規定的，該員工在職期間違反了公司規定被處罰，且已承認相關事實，并且簽字確認了，愿意配合有關部門調查。

專家解讀

薪酬保密做法是外企帶到國內的“舶來品”，逐漸為國內一些企業所用，導致員工工資不透明成為職場常見現象，員工公開討論工資也成為很多企業的職場禁忌。在職場上，有勞動者因為違反公司薪酬保密規定而被解除勞動合同。但司法實踐中，用人單位因為缺乏證據證明勞動者確實存在嚴重違反薪酬保密制度的事實，被法院認定違法解除勞動合同的案件不在少數。

“根據企業的薪酬保密規則，用人單位不公開具體薪酬，員工之間不可以互相打聽或者透露自己的薪酬。根據現行勞動法律，薪酬保密做法并不直接違反我國法律，但如果因此引發歧視則違反現行法律規定。”中國勞動關系學院法學院院長沈建峰此前接受媒體采訪時如此說道，“歧視包括因不允許公開討論工資而出現的同工不同酬問題。”

值得一提的，關于“密薪制”引發的勞動爭議案件，此前非常之多。如北京某科技發展有限公司與趙某簽訂勞動合同，合同約定之一是趙某如果嚴重違反甲方或用工單位規章制度、員工手冊的，公司可以解除勞動合同。在勞動合同履行過程中，公司認為趙某主動向內部員工透露了個人薪資情況等公司涉密信息，嚴重違反公司的薪酬保密制度，損害了內部員工的積極性，給公司造成了嚴重的負面影響。因此，公司決定與趙某解除勞動合同。趙某對此不予認可并申請仲裁。仲裁機構支持了趙某的主張，認定公司屬于違法解除勞動關系。

此外，2017年，上海市人大常委會修訂了《上海市職工代表大會條例》，特別是增加了對非公有制企業重大改革調整時履行職代會法定民主程序的規定。今年兩會期間，市總工會又專門提交了《關于加大 執法檢查力度，有效發揮民主管理制度在踐行全過程人民民主、推進企業和諧勞動關系建設中機制性作用的建議》的提案。 上海市職工代表大會條例>

其中，關于工資集體協商便是非常重要的一環，工資集體協商程序一般包括工會代表廣大職工群眾向企業管理層發出協商要約（反之亦然），要約內容包括工資分配制度、工資標準等與工資相關事宜。另一方回應要約，雙方產生協商代表，協商前準備，協商會議，將協商一致內容寫入工資集體協商草案，將草案遞交職工大會討論，通過后，形成工資集體協商文本，報遞人社部門備案，正式生效。所以許多公司執行的“密薪制”，并沒有嚴格遵循相關條例。更需要指出的是，《勞動合同法》第4條明確：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

【來源：勞動觀察】

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