2月26日，中國好教育高端沙龍·思享會第一期正式舉行，來自北京、河北等地的校長齊聚中國網(wǎng)，與教育專家一起探討了“女教師產(chǎn)假式缺員之困”。

兩會即將召開，校長們?yōu)楹侮P(guān)心這個話題?他們在學校管理過程中又有哪些探索與解決方案?分享這些諫言，就是對校長們的最大支持，期望代表委員可以聽得到!

校長支招

關(guān)鍵詞：大學支援 退休教師

學校女老師超過80%，由于前些年教師結(jié)構(gòu)不合理，平均年齡過高，近幾年引進的年輕老師較多，接下來又面臨結(jié)婚生子。學校師資緊缺局面逐漸顯現(xiàn)。

一方面我們離北師大一站之遙，借助市教委高參小項目，北師大和我們是對口學校，除了支援我們的藝術(shù)學科、體育學科之外，我們也盡可能地加強與師大間的攜手。去年和今年引進兩名北師大的研究生到學校任教，既充實了我們的隊伍，又為我們帶來更多的資源。學校教師緊缺時，他們會推薦有能力的學弟學妹到學校實習，代課。

另一個方面，我們的退休老師對學校的感情深厚，當學校有困難的時候，找到這些老師，他們都愿意回來幫學校解決暫時的困難。

關(guān)鍵詞：社會機構(gòu)

我們學校是新建校，最大特點是年輕教師比較多。我們目前有教師一百零幾名，之所以不固定，是因為教師流動性比較大。我們面臨的最大問題是在開學時老師不夠用。現(xiàn)在學校編制與實際工作需求相比較少，老師比較緊缺。女教師談了戀愛，結(jié)了婚，就生小孩，如果有的老師流產(chǎn)，還得需要一段時間的休息調(diào)養(yǎng)。

我們聘請了20多個臨時老師，有的干了五年，非常好，明年干不干我也不敢說，很多臨時有一年的、兩年的，還有半年的。聘臨時老師是解決老師急缺問題的一個方式。招聘臨時教師的一個渠道是我們和社會的培訓(xùn)機構(gòu)合作，讓他們代聘，這樣后續(xù)的問題很少。如果我們自己聘老師，教師總量飽和時，辭退臨時教師就會成為一個棘手的問題。

有校長建議由國家政府牽頭建立一個應(yīng)聘人才的微庫。我認為，可以國家出面，引導(dǎo)民辦的社會機構(gòu)儲備，這樣更容易理順關(guān)系。臨時老師是在這個特殊的歷史時期出現(xiàn)的問題，將來的“二孩”政策實行到一定時間段，比如十幾年后，教師隊伍相對飽和，就會出現(xiàn)臨聘教師解聘安置和相關(guān)待遇問題。國家相關(guān)部門應(yīng)該及早進行研究，制定相應(yīng)規(guī)劃。以應(yīng)對解決這些問題。

關(guān)鍵詞：專項資金 編制

女教師“產(chǎn)假式”缺員長時間成為社會的熱點問題，特別是在落實“二孩”政策一年半的時間。我一直在想，是國家實行了“二孩政策”后，造成了我們現(xiàn)在的情況?我覺得破解這個難題還得靠政府，而不是校長作為主體。

第一，如果我們運用公共經(jīng)費招聘臨時教師，公共經(jīng)費用到人頭上，學校發(fā)展這塊就會受影響。我的建議是在政策上應(yīng)該保證學校有專項資金。學校在聘請老師時，有專項資金的支持;

第二，更有效更直接的方式是建立人才儲備庫。但是還存在一個問題，海淀區(qū)現(xiàn)在有100多個老師，各個學校去調(diào)用，這些聘用教師的責任心如何?他們能否像在校教師一樣盡心盡力。我認為最有效的辦法一定是按照學校的實際需求，在探討資金和編制的擴大上做些文章，從政策上給學校一些保證;

第三，我們高中為主的學校，可以利用大學教授資源，讓他們來給我們上課。

關(guān)鍵詞：調(diào)整缺員方向 課程購買

其實教師缺員是個一直存在的問題，只是過去不很明顯，而“二孩”政策使得這個問題凸顯出來，所以我覺得教師缺員問題在將來會是一個常態(tài)。

第一，學校層面的工作。要調(diào)整缺員方向。校內(nèi)人員不夠，肯定要從社會上做臨時性補充。臨時性補充哪些人員更好哪?從現(xiàn)實來看，社會上藝術(shù)、體育、科技方面的人員比較豐富，并且很多人比學校現(xiàn)有教師水平還要高。因此，學校可以調(diào)整缺員方向，變?nèi)珜W科缺員為部分藝術(shù)、體育、科技學科缺員。這樣保證補充后整體的課程質(zhì)量不降低。然后進行課程購買。我們所起的作用就是對課程標準以及課程實施監(jiān)督與保證。

第二，政府層面的工作。據(jù)澳大利亞的一個校長介紹，當?shù)亟處煼譃閮煞N類型，一種是長期教師，一種是短期教師，他們通過政府考核通過了大批短期教師，學校在需要的時候隨時與他們聯(lián)系。面對現(xiàn)狀，我們也急需建立這樣一個短期教師庫，使之成為學校教師缺員時的有益補充。

關(guān)鍵詞：大學生 轉(zhuǎn)行老師

大家遇到共同問題是兩個不變：一是中小學女教師數(shù)量占主體地位不會變。二是女教師承擔生育任務(wù)，平均一個孩子的孕產(chǎn)期12個月，前后孕產(chǎn)假累計4~6個月不等。

第一，從政府層面，建立臨時人才儲備庫，由現(xiàn)在的行政部門來承擔。另外還也一個政策機制。因為一個老師的生育期非常好算，加上產(chǎn)假期一年，所以能不能從政策上給女老師生產(chǎn)提供一個時間上的一個空檔。

第二，目前臨聘老師的組成，我們簡稱“北漂”。他門受過一定的教育，由于戶籍的限制，進不了公立學校。很多優(yōu)秀老師往往流入社會培訓(xùn)機構(gòu)，因為社會培訓(xùn)機構(gòu)給予的課時費比較高。我們能不能從機制上給這樣的老師一個辛勤制，來了多長時間，按照考核，給他一個好評，這些積攢下來會有一定福利。能夠給他們希望，他們才愿意來學校，干得長。

第三，有曾經(jīng)的優(yōu)秀教師或是適合做教師的人進口時，在教師資格認定工作已經(jīng)向社會開放的基礎(chǔ)上，學校的人事制度改革還需要繼續(xù)放開，將這樣的老師補入現(xiàn)在缺編學校。

第四，國內(nèi)的大學不管是本科還是研究生，課時壓力沒有那么大，尤其到大三、大四，其中有一類想當老師的，在考取教師資格證過程當中，能不能提前有一個對接，給這些正在考取教師資格證的大學生提供早實習的機會，相當于社會實踐，也是一個很好的解決方法。

關(guān)鍵詞：整合精簡課程

其實將來不光是產(chǎn)假，最突出的是老師的缺編，現(xiàn)在小學教師已經(jīng)是多年沒有補充了。很多延慶的學生，畢業(yè)后都留在北京市區(qū)了，不回去當老師。

我覺得最主要的問題還是在課程上，應(yīng)該整合精簡課程。比如品德與生活，品德與社會，就是班主任的事。像綜合實踐、勞動技術(shù)、信息技術(shù)、科學等可以整合成一門課。英語可以從四年級開始開設(shè)。多給孩子點空間和時間。

陶行知先生早就提出要解放孩子頭腦、手和眼。孩子們應(yīng)付不過來的，就是繁雜的課程，有的校長的課程弄得特別好，他自己自主權(quán)就大一些。將來不光是“二孩”問題，我們整個小學的老師，缺編的現(xiàn)象會大面積顯現(xiàn)，整合精簡課程可以在不增編的情況下解決缺人問題。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部調(diào)控

北京市第十八中學現(xiàn)在是集團化辦學，我們集團有小初高，小學兩所，初中三所，這樣的一個情況下，集團內(nèi)部會進行調(diào)控。因為大家肯定有另外一個感受，很多老師休產(chǎn)假了，但她回來的時候不見得有崗位，上一個替她的人在還在崗，她們有一個班閑置的狀態(tài)，這個老師就可以作為可調(diào)配的人選。

在加拿大的國際學校，也會遇到教師事假、病假這些情況。他們有一個自己的系統(tǒng)，這個系統(tǒng)隨時招編一些老師。他們的教學內(nèi)容、教學目標隨時在網(wǎng)站上進行更新。如果前一兩天有休假的老師需要支援，辦公室的負責人員就在網(wǎng)站上馬上發(fā)布信息，進行調(diào)配，同時將班級情況和上課情況在網(wǎng)站上互動，學校也會建立這方面的課程設(shè)置和評價體系。這就需要教委部門給學校一個規(guī)范性、制度性的一個靈動的方案。在一些其他方面資金方面給學校浮動的權(quán)利。

關(guān)鍵詞：記錄制度

我從學校角度對于人才儲備庫怎樣建，提出幾點思考。

首先是教師資格問題。如果臨聘教師沒有教師資格，責任誰來承擔;第二是工資問題。建庫以后，工資是統(tǒng)一標準，那么每個區(qū)的學校之間略微還會有競爭;第三是管理問題。教師管理最核心的是師德問題。

我建議建立一個記錄制度，表格反饋臨時教師在師德方面的表現(xiàn)。當然在這個過程當中，還有其他考評制度。教育主管部門有相應(yīng)的政策，在實施的時候，學校會更容易一些。

關(guān)鍵詞：管理 待遇

我覺得最終解決還應(yīng)該由政府出面，憑每個學校自身的力量，只能解決一時，解決不了全部。編制是有限的，學校招聘的更多是臨時老師，這也會面臨管理問題。很多臨時老師的責任心不強，來源于缺乏安全感，他們不知道會在學校工作多久。

另外，臨聘老師的業(yè)務(wù)能力水平參差不齊，對于孩子的管理，也需要進行培訓(xùn)。怎么樣能讓這些老師真正地達到合格上崗，這是我們需要考慮的。

第三，提升臨聘教師的待遇。臨聘老師的工資很低，他的付出和獲得是不成正比的。如果沒有給他們希望，他們就沒有安全感。

關(guān)鍵詞：同工同酬

缺人永遠是學校的一個常態(tài)事情，在這種情況下，我們需要有人進入教師隊伍。首先，臨時工有一個穩(wěn)定概率，我們盡量做到同工同酬。對于可以長時間代課的優(yōu)秀老師，相對保證他的福利待遇;第二，臨時老師不能受理的班級，我們的教學干部一人接一個班，再另找一個班主任，采用多種方法解決缺課的問題。

關(guān)鍵詞：婦女職業(yè)觀

“二孩”政策事關(guān)國家的民生，并不是某一個部委的改動，應(yīng)該有相關(guān)部門提供這個國策的配套方案。對校長來說，是力所能及地盡最大努力支撐學校的工作。實際上除了“二孩”政策之外，也會遇一個問題，就是婦女走出家庭，他們在社會發(fā)展中的地位和作用。

就女教師來講，分為兩種。一種是謀生的需要，第二是職業(yè)發(fā)展的需要。他們是不是有了錢，就可以放棄這份工作。生“二孩”僅僅是問題的開始，更重要的是養(yǎng)育、教育，一個家庭教育子女最健康的環(huán)境是父母和孩子同步成長。

很多女教師放棄了工作，是面臨陪伴孩子的問題。我們?nèi)绾我龑?dǎo)職業(yè)婦女的職業(yè)觀，跟隨社會前進的步伐不斷成長，年輕人如何度過暫時的困難，關(guān)注他們長遠的家庭以及一生的幸福，這是我們需要研究和思考的。

關(guān)鍵詞：實習生

2016年，我們學校三個休產(chǎn)假的、四個懷孕的、兩個保胎、還有兩個得病的，缺這么多老師怎么辦?

第一個是招聘河北師大的實習生，進行半年的的臨崗。另外，我們現(xiàn)有的老師多分擔一些課程。去年，我們的兩個數(shù)學老師教三個班級的課程。我認為最關(guān)鍵的就是經(jīng)費和編制問題。

專家觀點

產(chǎn)假造成的教師缺員，是老問題遇到了新情況。這個問題確實可以通過改變我們的教學理念、教學方式和課程設(shè)置在一定程度上得到解決。但是目前改變教育理念、教育方式和課程設(shè)置的難度遠遠大于解決教育缺員問題。教師缺員本身不是教育問題，是社會管理問題，特別是教師管理體制問題。

1951年以后，我們建立的教師管理體系是由政府包攬的計劃管理體制，公立學校教師都是接受政府聘任，一輩子只能在這干。教師在編問題為什么很難解決，因為一旦政府購買了某一個教師的勞動，這個教師的勞動就只能夠由政府提供給社會，遇到所有矛盾都應(yīng)該由政府出面解決，現(xiàn)在教師需求發(fā)生改變的時候，具體學校到中央政府這條線很長沒辦法去適應(yīng)和應(yīng)對。

解決這個問題要怎么辦?有兩個思路。一個是政府按計劃體制去解決。包括北京市海淀區(qū)建立人才庫這種方式，從我過去十幾年的經(jīng)驗來看，這個思路走不通，即便做了以后，還是用計劃的方式解決這個問題，會留下更多難以解決的問題。

另一個思路就是由人力資源市場來解決，在教師聘用的總體人數(shù)上應(yīng)該分為長期和短期，長期聘用的沿用現(xiàn)有的體制，短期聘用通過人力資源市場，這樣才是順應(yīng)實際需要的體制。

建立長短結(jié)合的教師聘用體制，需要改變現(xiàn)有的教師資格評定方式，讓更多的人有機會參與資格評定或者教師資格。改變資格和聘用評聘合一。世界上大多數(shù)國家沒有采用中國包攬式的方式管理教師，有資格證的老師遠遠多于在崗教師，日本大概是8：1，有8個教師資格證的人，在崗的就1個。

而在中國，由于采用評聘合一的方式，有一個教師崗位就只有一個獲得教師資格證的人，在教師需要變化的時候就沒有辦法滿足新的需求必須要靠政府，這樣一來就導(dǎo)致了即便由人力資源市場的方式來解決，依然是受到無教師資格的限制。因為我們評聘是合一的，所以導(dǎo)致有教師資格證的人員短缺。

當下遇到的教師短缺問題是和我們的管理體制是直接相關(guān)的。因為在目前的體制下，尤其是義務(wù)教育階段提供的是公共產(chǎn)品，是由政府來提供師資。采用政府包攬的方式，對教師的編制一經(jīng)確定在一定的時間內(nèi)就不能改變，而教師使用的需求是變化的，用一個不變的體制無法去適應(yīng)變化的需求，所以這個體制是不合理的。要改變整體框架，就需要“長短結(jié)合”，把短期聘用這一塊放開，讓學校對教師的聘用有一定的決定權(quán)，包括錢和空間，建立可以適應(yīng)教師需求變化的教師管理體制是政府的責任。

現(xiàn)在，解決的難點是現(xiàn)有的教師管理體制是責、權(quán)、利是分離的，權(quán)利在政府甚至是中央編辦，責任也在政府的某一個部門，獲利的是學校與教師。教師的編制又涉及到人事、財政、教育三個部門。如果真正實現(xiàn)短期聘用、長期聘用并行的方式，短期教師的待遇要適當高于長期教師的待遇才能平衡，守住同工同酬的底線。

現(xiàn)實的情況是短期教師的收入低于長期聘用的教師，導(dǎo)致人力資源市場上沒有人愿意做短期教師;那些愿意做短期教師的人也是低期望人群資質(zhì)上不夠，很多校外的培訓(xùn)機構(gòu)比我們長期聘用的老師還好，他們剛剛進入培訓(xùn)機構(gòu)時未必比進入長期聘用教師的起點高，但是我們管理和評價體制讓很多優(yōu)秀的教師沒有機會展示出來。如果真正建立這樣一個機制，有可能學校最好的老師是短期聘用教師。

從長遠看，解決教師短缺的問題，就應(yīng)該把新的機制設(shè)置起來，有足夠數(shù)量愿意參與短期聘用的人員進入到教師人力資源市場。這些問題都解決了以后，還要采取補充機制。短期教師的聘用體系建立起來后，短期教師的聘用的權(quán)利應(yīng)該給學校，否則達不到效果。所以整體上，如果改變現(xiàn)有的教師管理體系，我們今天講的女教師產(chǎn)假等問題就會迎刃而解了。